Αξιολόγηση απόδοσης ναυτικών: γιατί μια φόρμα βαθμολόγησης δεν αρκεί

Της Δρος Μαρίας Προγουλάκη, Συμβούλου και εκπροσώπου σε Ελλάδα και Κύπρο, Green-Jakobsen A/S

Ως απόδοση μπορεί να οριστεί ο βαθμός διεκπεραίωσης του έργου που συνιστά μια εργασία. Η απόδοση, λοιπόν, εκφράζει την εκπλήρωση υποχρεώσεων που απορρέουν από την εργασία. Ταυτόχρονα, όμως, η απόδοση επηρεάζεται από τις γνώσεις και τις ικανότητες που απαιτούνται για να εκπληρωθεί το έργο. Οι γνώσεις μπορούν να αποκτηθούν μέσω της εκπαίδευσης, ενώ οι ικανότητες βελτιώνονται με την άσκηση και την εμπειρία. Η τελική απόδοση του ατόμου, ωστόσο, αντικατοπτρίζεται στη συνολική συμπεριφορά του. Ειδικά στη ναυτιλία, η συμπεριφορά των ατόμων οφείλει να είναι προσανατολισμένη προς τις αρχές της ασφάλειας και της ποιότητας στην εργασία.

Η αξιολόγηση απόδοσης χρησιμοποιείται στη ναυτιλία για να προσφέρει μια εικόνα της συνολικής και επιμέρους αποδοτικότητας του οργανισμού. Σε μεγάλο βαθμό στοχεύει στο ναυτεργατικό δυναμικό, το οποίο κρίνεται τόσο από το γραφείο όσο και έμμεσα από πλήθος τρίτων φορέων, όπως λιμενικές αρχές (port state control), επιθεωρητές ναυλωτή (vetting), κ.ά. Από την άλλη, στην ελληνική ναυτιλιακή αγορά εμφανίζονται ιδιαιτερότητες, όπου, για παράδειγμα, είναι πιθανό το προσωπικό ξηράς να μην αξιολογείται, αξιωματικοί συγκεκριμένης εθνικότητας να αντιμετωπίζονται διαφορετικά ή ανώτατος αξιωματικός μηχανής να αξιολογείται απευθείας από το γραφείο αντί από τον άμεσο προϊστάμενο επί του πλοίου.

Το διεθνές θεσμικό πλαίσιο καθορίζει τις απαιτήσεις της ναυτολόγησης και τα καθήκοντα που πρέπει να εκπληρώνονται από την κάθε ειδικότητα ναυτικού, χωρίς να ορίζει συγκεκριμένο τρόπο για την αξιολόγησή του. Συνεπώς, κάθε επιχείρηση επιλέγει τη διαδικασία και το περιεχόμενο της αξιολόγησης με βάση τα χαρακτηριστικά και τους στόχους της. Για παράδειγμα, ο τύπος των πλοίων που διαχειρίζεται η επιχείρηση επηρεάζει τις απαιτήσεις σε θέματα ασφαλείας και φόρτου εργασίας λόγω επιθεωρήσεων, ενώ ο αριθμός των απασχολούμενων και διαθέσιμων ναυτικών επηρεάζει την επιλογή της μεθόδου αξιολόγησης, του τρόπου συλλογής δεδομένων, καθώς και την ποσότητα εναλλακτικών προσλήψεων.

Συχνά οι ναυτιλιακές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν την αξιολόγηση απόδοσης ναυτικών με γνώμονα έναν ή περισσότερους από τους παρακάτω πιθανούς στόχους:
– Δημιουργία σταθερής προμήθειας ναυτεργατικού δυναμικού (pool) μέσω προαγωγών (promotion).
– Εξασφάλιση επαρκούς αριθμού πιστοποιημένων και κατάλληλων ναυτικών, εφόσον παρουσιάζεται έλλειψη σε διαθέσιμους ναυτικούς στην αγορά.
– Διαχείριση κόστους μέσω ελέγχου των παρεχόμενων επιδομάτων, εφόσον συνδέονται με υψηλή απόδοση εργασίας.
– Ενδυνάμωση της κουλτούρας ασφάλειας των ναυτικών με απαιτήσεις για συγκεκριμένες συμπεριφορές.
– Άμεση εύρεση ναυτεργατικού δυναμικού για επάνδρωση του αυξανόμενου στόλου.
– Παροχή ευκαιριών εξέλιξης μέσω του εντοπισμού των αναγκών σε εκπαίδευση και ανάπτυξη.

Επί πολλές δεκαετίες, η διαδικασία αξιολόγησης έχει τον κύριο ρόλο της μέτρησης της παρελθούσης απόδοσης, προκειμένου να αποφασιστεί η επαναπρόσληψη ναυτικού και ίσως η παροχή κάποιου επιδόματος οικονομικής φύσεως. Το εργαλείο της αξιολόγησης παραδοσιακά χρησιμοποιεί τη βαθμολόγηση διαφόρων κριτηρίων από τον άμεσο προϊστάμενο, με στόχο την επιβράβευση ή την τιμωρία. Συνεπώς, βασίζεται σημαντικά στην εύκολη αντικατάσταση των εργαζομένων βάσει των εκτιμήσεων χαμηλής απόδοσης, ενώ ο ρόλος του αξιολογητή είναι αυστηρά η υποκειμενική κρίση και η απόδοση ενός βαθμού. Κατ’ επέκταση, ο ρόλος του αξιολογουμένου παραμένει παθητικός και αμυντικός, αντιδρώντας στην κριτική, πολλές φορές ετεροχρονισμένα (αφού έχει απομακρυνθεί από τη θέση του). Από τα πλέον συχνά προβλήματα και προκλήσεις που αντιμετωπίζει η παραδοσιακή αξιολόγηση ναυτικού στο στάδιο της συμπλήρωσης της ατομικής φόρμας ναυτικού είναι:
– Ασαφή κριτήρια αξιολόγησης, όπου για παράδειγμα η γενική προσωπικότητα του ναυτικού είναι αντικείμενο κρίσης ή η αξιολογούμενη ποιότητα της εργασίας δεν προσδιορίζεται συγκεκριμένα.
– Μεγάλος αριθμός κριτηρίων αξιολόγησης, συχνά επαναλαμβανόμενων ή με παρόμοια σημασία.
– Παρουσία κριτηρίων που θα έπρεπε να αξιολογηθούν στη διαδικασία της πρόσληψης ή ακόμα και κριτηρίων που συνδέονται με ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα (π.χ. ιατρικό ιστορικό).
– Κλίμακες αξιολόγησης με ελλιπή εξήγηση της σημασίας κάθε βαθμού, υπερβολικά αυστηρή ή επιεική ερμηνεία, ή σύνθετες κλίμακες αξιολόγησης δύσκολο να κατανοηθούν από τον αξιολογητή.
– Ελλιπώς συμπληρωμένες φόρμες αξιολόγησης, με μέση ή άριστη βαθμολόγηση όλων των κριτηρίων.
– Άρνηση συμπλήρωσης της φόρμας αξιολόγησης από τον ορισμένο υπεύθυνο αξιολογητή.
– Εκτίμηση αδυναμίας επαναπρόσληψης του αξιολογούμενου ναυτικού χωρίς παροχή εξηγήσεων ή χωρίς ο αξιολογούμενος να λαμβάνει ενημέρωση και να έχει αντίλογο.
– Πραγματοποίηση της αξιολόγησης σε πολύ σύντομο χρόνο (π.χ. 5-10 λεπτά) ή μόλις πριν από την ολοκλήρωση της αλλαγής πληρώματος.

Η σύγχρονη προσέγγιση της αξιολόγησης εργαζομένου είναι προσανατολισμένη στο μέλλον, δηλαδή στη μελλοντική επιθυμητή απόδοση και στο πώς θα αναπτυχθεί το άτομο για να την εκπληρώσει. Στο πλαίσιο της σύγχρονης θεώρησης, η παραδοσιακή φόρμα αξιολόγησης, τόσο σε μορφή όσο και ως εργαλείο, τοποθετείται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο εκτίμησης διαφόρων παραμέτρων, που σχετίζονται με την τελική απόδοση. Αρκετές ναυτιλιακές επιχειρήσεις παγκοσμίως στρέφονται τα τελευταία χρόνια στην πιο σύγχρονη προσέγγιση, ξεκινώντας από τις εταιρείες που απασχολούν ναυτικούς σε δεξαμενόπλοια, όπου οι απαιτήσεις των πετρελαϊκών εταιρειών-πελατών τις ωθούν να εκτελούν την αξιολόγηση απόδοσης με στόχο τη συνεχή βελτίωση του ατόμου.

Ταυτόχρονα, οι απαιτήσεις για μακρόχρονη παραμονή του ναυτικού στη διαθεσιμότητα της ναυτιλιακής επιχείρησης, προκειμένου να αποκτήσουν συγκεκριμένη εμπειρία, έχει δημιουργήσει έναν προσανατολισμό προς την παροχή ευκαιριών εξέλιξης και σταδιοδρομίας με τη στήριξη της επιχείρησης. Επιπλέον, η περιορισμένη διαθεσιμότητα ναυτεργατικού δυναμικού στην παγκόσμια αγορά έχει καταστήσει την επιλογή του «μη επαναπροσλήψιμος» ως την ύστατη, αφού έχει προηγηθεί κάθε προσπάθεια για βελτίωση μέσω συστάσεων, καθοδήγησης, εκπαίδευσης, κ.λπ. Στο πλαίσιο της σύγχρονης θεώρησης, λοιπόν, η βελτίωση της απόδοσης πραγματοποιείται μέσω της παρακίνησης, της ενδυνάμωσης, της ανάπτυξης και της αυτο-μάθησης. Ο αξιολογητής αποκτά ρόλο υποστηρικτικό, επιμορφωτικό και καθοδηγητικό. Την ίδια στιγμή, ο αξιολογούμενος καλείται να αναλαμβάνει ευθύνες, να συμμετέχει ενεργά στις δραστηριότητες του πληρώματος και να αντιδρά θετικά στην παρακίνηση για συνεχή εκπαίδευση και επιμόρφωση.

Η βασική πρόκληση της διαδικασίας αξιολόγησης απόδοσης ναυτικών δεν αφορά τη φόρμα αξιολόγησης.

Ακόμα και αν μια επιχείρηση διαθέτει μια άρτια σχεδιασμένη φόρμα, πιθανότατα η εμπειρία από τη χρήση της να την απογοητεύσει. Ο λόγος έγκειται στους ανθρώπους που καλούνται να αξιολογήσουν, στις συνθήκες κατά την αξιολόγηση και στο αναμενόμενο όφελος από αυτήν. Στη σημερινή μεταβατική εποχή στο θαλάσσιο επιχειρείν, είναι βέβαιο ότι η κάθε ναυτιλιακή επιχείρηση οφείλει να αναθεωρήσει τον τρόπο που διαχειρίζεται συνολικά την απόδοση των ανθρώπων. Αυτό περιλαμβάνει τόσο τον βαθμό και τον τρόπο που το προσωπικό γραφείου και η διοίκηση αντιλαμβάνονται, ερμηνεύουν και διαχειρίζονται την απόδοση των ναυτικών, όσο και του τρόπου που οι «κεφαλές επί του πλοίου» συζητούν με τους αξιολογουμένους την ατομική τους απόδοση, καθοδηγούν και προωθούν την επίτευξη υψηλότερων στόχων, και προσφέρουν ευκαιρίες για επιμόρφωση και ανάπτυξη πάνω στο πλοίο.

Για να αποφέρει η αξιολόγηση απόδοσης πρόσθετα οφέλη στη ναυτιλιακή επιχείρηση, θα πρέπει να έχει διατυπωμένους στόχους σε άμεση συνάρτηση με τους στρατηγικούς στόχους της επιχείρησης. Για να είναι αποτελεσματική η διαδικασία, χρειάζεται να εμπνέει και να παρακινεί τους εργαζομένους να συμμετέχουν ενεργά είτε ως αξιολογητές είτε ως αξιολογούμενοι. Με βάση τη σύγχρονη θεώρηση, που στοχεύει στην ανάπτυξη των εργαζομένων, η διαδικασία της αξιολόγησης πρέπει να συνδέεται με την εκπαίδευση, εντοπίζοντας τις ανάγκες και προσδιορίζοντας τις επόμενες δράσεις. Σε κάθε περίπτωση, η διαδικασία της αξιολόγησης πρέπει να ταιριάζει στα χαρακτηριστικά και στους στόχους της επιχείρησης, να προσδιορίζει αναμενόμενους στόχους, προσδοκώμενα αποτελέσματα και σημεία βελτίωσης. Είναι αναγκαίο τη διαδικασία της αξιολόγησης να προωθούν οι τυπικοί και πραγματικοί ηγέτες του οργανισμού, τόσο από το γραφείο όσο και πάνω στο πλοίο. Κρίσιμο στοιχείο είναι οι αξιολογούμενοι να γνωρίζουν και να κατανοούν ξεκάθαρα τις απαιτούμενες συμπεριφορές που καταδεικνύουν εργασιακή απόδοση. Τέλος, η διαδικασία πρέπει να γίνεται αποδεκτή από τους αξιολογουμένους και τους αξιολογητές, άρα να είναι διαφανής και δίκαιη για όλους.

Η απόδοση των εργαζομένων πάντα θα αξιολογείται με κάποιον τρόπο. Η βασική πρόκληση της διαδικασίας αξιολόγησης δεν αφορά τη φόρμα αξιολόγησης, αλλά τον τρόπο που οι επιχειρήσεις διαχειρίζονται συνολικά την απόδοση των ανθρώπων τους.

Αν ακολουθήσουμε τη διαδρομή που ακολούθησε ένας ναυτικός έως ότου φτάσει να αξιολογηθεί ως μη κατάλληλος από τον προϊστάμενό του και μη επαναπροσλήψιμος από την εταιρεία, θα διαπιστώσουμε ότι ο ναυτικός έχει αξιολογηθεί από προηγούμενους πλοιάρχους, από διάφορους αρχιπλοιάρχους και στελέχη γραφείου, από προηγούμενους εργοδότες, από ηλεκτρονικά συστήματα, κ.ά. Ποιος ο βαθμός αντικειμενικότητας των εμπλεκομένων; Ποιος ο βαθμός αξιοπιστίας των ηλεκτρονικών συστημάτων; Ποιος ο βαθμός αποτελεσματικότητας της υπάρχουσας διαδικασίας; Υπήρξαν παραλείψεις και, αν ναι, σε ποιο στάδιο; Πώς γίνεται η εργασιακή συμπεριφορά ενός ατόμου να αλλάζει ανάλογα με τους ανθρώπους που τον περιστοιχίζουν;

Γίνεται εμφανές ότι η διαχείριση της ανθρώπινης συμπεριφοράς που σχετίζεται με την απόδοση εργασίας είναι κρίσιμη για κάθε οργανισμό. Στο πλαίσιο αυτό, οι διάφορες δραστηριότητες διαχείρισης των ανθρώπων είναι αλληλένδετες και αλληλοεπηρεαζόμενες. Διότι μια διαδικασία πρόσληψης που επιτρέπει την ελαστική εισροή νεοεισερχομένων στην εταιρεία μπορεί να είναι θεμιτή σε περιπτώσεις μειωμένης προσφοράς ναυτεργατικού δυναμικού, όμως προϋποθέτει μεγαλύτερη στήριξη στο στάδιο της αρχικής εκπαίδευσης και καθοδήγησης από ηγέτη. Eδώ προκύπτει το ερώτημα αν οι επιχειρήσεις έμπρακτα ενδιαφέρονται για την ανάπτυξη των ηγετών που στελεχώνουν τα πλοία. Έπειτα, η επένδυση στο στάδιο της αξιολόγησης, της επιμόρφωσης και της ανάπτυξης είναι απαραίτητη για να διαμορφωθούν οι συνθήκες υπό τις οποίες το ναυτεργατικό δυναμικό θα αναπτύσσεται μέσα στον οργανισμό και θα παραμένει ικανοποιημένο και προσανατολισμένο σε ένα πλάνο σταδιοδρομίας που έχει συμφωνηθεί με την επιχείρηση. Οι πηγές ναυτεργατικού δυναμικού που επιλέγει η επιχείρηση και ο τρόπος που αντλεί αυτό το δυναμικό είναι σημαντικά. Τεράστια σημασία, όμως, έχει η προσωπική συζήτηση με τον ναυτικό για την απόδοσή του επί του πλοίου και τη συνολική του πορεία μέσα στην επιχείρηση. Διότι όλοι συμφωνούν ότι το ανθρώπινο δυναμικό της ναυτιλιακής επιχείρησης ορίζει την ποιότητα του οργανισμού ως συνόλου.

Απόσπασμα από τo άρθρο, με τίτλο «Αξιολόγηση απόδοσης ναυτικών: γιατί μια φόρμα βαθμολόγησης δεν αρκεί», Ναυτικά Χρονικά, Ιούνιος 2018, σ. 146